BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Kualitas organisasi
atau lembaga biasanya dilihat dari kuantitas dan kulitas produk yang berupa
barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk dengan kuantitas yang banyak dan
kualitas yang baik, kinerja pimpinan dan anak buahnya sangat menentukan.
Manusia yang ada di dalamnya sangat besar pengaruhnya sekalipun suatu
perusahaan menggunakan alat modern dan canggih. Hal ini seperti apa yang
dikatakan Robert L. Mathis dan John H Jackson (2001; 4) “Sumber Daya Manusia
dipandang semakin besar peranannya bagi kesuksesan organisasi, maka banyak
organisasi kini menayadari bahwa unsur manusia dalam organisasi dapat
memberikan keunggulan bersaing”.
Salah satu tugas manajemen sumber daya
adalah untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang dimilikinya secara
optimal. Pendayagunaan ini seringkali berarti mengupayakan agar sumber daya
manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan
organisasi. Upaya tersebut dilakukan melalui proses manajemen terhadap sumber daya
manusia, dengan berbagai kegiatannya
Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja
dengan dengan baik bilamana ditempatkan pada posisi dengan jabatan yang sesuai
dengan minat dan kemampuannya, serta bila mana bisa memenuhi kebutuhannya
dengan melakukan pekerjaan itu. lni berarti bahwa perusahaan harus bisa
menempatkan orang pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan
kemampuannya, dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya.
Secara singkat dapat dikatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia sangat erat kaitannya dengan motto "The Right Man on the Right Place and the
Right Time". Jadi manajemen sumber daya manusia pada saat yang tepat
harus bisa mengusahakan agar tenaga kerja itu ditempatkan pada posisi yang
tepat sesuai dengan minat dan kemampuannya.
Penerapan motto "The Right Man on the Right Place at the
Right Time" ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut
perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur "Place-" nya, sebab perusahaan
sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (man) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai
Jabatan.
Seringkali timbul
kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan
sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh, sehingga perlu ada
pengertian yang seragam dalam memahami tulisan ini.
Sering dijumpai
adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang
berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan
yang berbeda pada perusahaan yang berbeda.
Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu
atau merasa ragu tentang apa yang seharusnya dikerjakan
Permasalahan tersebut perlu dilakukan
Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan
semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan. Studi yang berkaitan dengan analisa jabatan penulis angkat dalam sebuah
makalah yang berjudul “Analisa
Pekerjaan”.
B.
Rumusan
Masalah
1.
Apa pengertian Analisa Pekerjaan?
2.
Apa tujuan Analisa Pekerjaan?
3.
Apa metode Analisa Pekerjaan?
4.
Apa unsur dari Analisa Pekerjaan?
5.
Bagaimana contoh dari Analisa Pekerjaan?
C.
Tujuan
1.
Untuk mengetahui pengertian dari Analisa
Pekerjaan
2.
Untuk mengetahui tujuan Analisa
Pekerjaan
3.
Untuk mengetahui metode Analisa
Pekerjaan
4.
Untuk mengetahui unsur dari Analisa
Pekerjaan
5.
Untuk mengetahui contoh dari Analisa
Pekerjaan
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Analisa Pekerjaan
Analisa pekerjaan terdiri atas dua kata, Analisa dan
pekerjaan. Analisa merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok
persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan
fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan atau sekelompok tugas dan
tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam
kurun waktu tertentu. Dengan demikian Analisa pekerjaan dapat diartikan sebagai
suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisa
ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo,
2002:127)
Analisa pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber
daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisa pekerjaan adalah proses
mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada
dua kegiatan utama dalam Analisa pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi
tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih
mendalam.
Menurut Dessler (2006) Analisa pekerjaan merupakan prosedur
yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan
stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi
tersebut. Analisa pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat
deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi
pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).
B.
Tujuan
Analisa Pekerjaan
Analisa pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan
perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan Analisa
pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya Analisa jabatan. Adapun
tujuan Analisa pekerjaan menurut Sastrohadiwiryo yaitu,
1.
Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat
2.
Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja
3.
Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari Analisa
pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk
kegiatan-kegiatan sebagai berikut,
1.
Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan
2.
Pelatihan
3.
Evaluasi pekerjaan
4.
Penilaian prestasi
5.
Pengembangan karir
6.
Organisasi
7.
Perkenalan
8.
Penyuluhan
9.
Hubungan perburuhan
10. Penataan
kembali pekerjaan.
Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899
perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses Analisa pekerjaan dipergunakan untuk,
membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji
(90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian
(50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.
C.
Metode
Analisa Pekerjaan
Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan
dalam Analisa pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode
pencatatan rutin, dan metode observasi. Adapun penjelasan dari metode tersebut
adalah sebagai berikut:
1.
Questioner/Daftar-daftar
Pertanyaan
Questioner merupakan
daftar-daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para pegawai yang menguraikan
tugas-tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Melalui
metode ini diharapkan mereka memperoleh gambaran yang jelas daripada suatu
jabatan.
Metode kuesioner
digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga
kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan
fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat
a. Pertanyaan
mengenai pekerjaan yang dilakukan
b. Tanggung
jawab yang diberikan
c. Kecakapan,
keahlian, atau pelatihan yang diperlukan
d. Kondisi
yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
e. Figur
atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut
Menurut Moekijat (1992: 73), beberapa keuntungan dan
kelemahan dari metode ini adalah:
a.
Keuntungan :
1)
Biaya relatif murah, karena tidak memerlukan banyak
orang.
2)
Dapat digunakan untuk memberikan latar belakang informasi
guna menganalisa jabatan yang lebih baik.
3)
Metode ini lebih sistimatis dibandingkan dengan metode
- metode lainnya, karena telah dipersiapkan lebih dahulu secara tertulis apa
yang akan ditanyakan.
4)
Metode ini membantu pencatatan data dengan cara yang distandarisasikan
sehingga menyebabkan lebih mudah pula dalam menafsirkan keterangan -keterangan
yang ada.
b.
Kelemahan :
1)
Metode ini hanya dapat dipergunakan untuk
pegawai-pegawai yang dapat membaca dan menulis. Untuk mereka yang buta huruf
metode ini tidak dapat dipakai.
2)
Informasi yang diperoleh sering kurang lengkap, kurang
teratur dan kadang-kadang tidak berurutan.
2.
Wawancara
(Interview)
Wawancara tatap muka merupakan suatu cara efektif untuk mengumpulkan
informasi pekerjaan. Bila metode ini digunakan, analis perlu mewawancarai baik
tenaga kerja yang menempati posisi pekerjaan maupun atasan langsungnya. Dengan
wawancara ganda seperti itu, Analisa dapat memeriksa kebenaran tanggapan -
tanggapan yang dia terima. Bagaimanapun juga, efektivitas sistem ini terutama
tergantung pada ketrampilan pewawancara (T. Hani Handoko, 1992: 44)
Menurut Moekijat (1992: 75) beberapa keuntungan dan kelemahan
dari metode ini adalah:
a.
Keuntungan :
1)
Dapat diperoleh informasi (keterangan) yang lebih
lengkap dan lebih jelas daripada dengan metode kuesioner. Hal ini adalah jelas,
karena apabila informasi itu kurang lengkap atau kurang jelas dapat segera
ditanyakan lagi.
2)
Dapat dihindarkan adanya salah pengertian.
3)
Dapat dipergunakan untuk membetulkan informasi yang
kurang jelas yang diperoleh melalui metode-metode lainnya.
b.
Kelemahan
:
1) Metode
ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih mahal daripada dengan
metode dafltar pertanyaan.
2) Pegawai
yang diwawancarai mungkin merasa pekerjaannya diselidiki, sehingga merasa
kurang senang
3.
Buku Harian (Log Tenaga Kerja)
Log harian adalah daftar hal-hal yang
dilakukan oleh para tenaga kerja selama hari itu, di mana mereka mencatat
setiap aktivitas tersebut dalam log.
Hal ini membantu penganalisa jabatan dalam memperoleh suatu gambaran yang lengkap mengenai pekerjaan yang dilakukan para pegawai, terutama apabila hal itu dilengkapi dengan wawancara dengan pegawai dan supervisor.
Hal ini membantu penganalisa jabatan dalam memperoleh suatu gambaran yang lengkap mengenai pekerjaan yang dilakukan para pegawai, terutama apabila hal itu dilengkapi dengan wawancara dengan pegawai dan supervisor.
Menurut Moekijat, 1992: 75 beberapa
keuntungan dan kelemahan dari metode ini adalah:
a.
Keuntungan
1)
Memberikan dorongan kepada pegawai
untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, karena adanya pencatatan hasil
pekerjaannya tiap hari dalam buku catatan harian yang kemudian diperiksa oleh
kepalanya.
2)
Metode ini dapat mengurangi waktu
dari penganalisa jabatan dalam mengadakan observasi dan wawancara, apabila
sebelumnya telah mempelajari buku-buku catatan harian.
b.
Kelemahan
1)
Pada umumnya informasi yang
diperoleh adalah tidak lengkap, karena tidak memasukkan
data - data lain yang diinginkan seperti alat -alat yang dipergunakan, kondisi
- kondisi kerja dan sebagainya.
2)
Memakan waktu lama
4.
Pengamatan/Observasi
Pengamatan langsung terutama bermanfaat
dalam pekerjaan yang hanya terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati.
Pengamatan langsung sering digunakan dengan kombinasi wawancara. Salah satu
pendekatan adalah dengan mengamati pegawai pada waktu melaksanakan tugasnya
dalam suatu daur (cycle) kerja yang lengkap. Di sini perusahaan mencatat semua
aktivitas-aktivitas pekerjaan yang diamati, kemudian setelah mengakumulasi
informasi sebanyak mungkin, perusahaan mewawancarai pegawai, di mana orang itu
didorong untuk memperjelas hal - hal yang belum dipahami benar dan menjelaskan
aktivitas tambahan yang dilakukannya yang tidak kita amati.
Menurut Moekijat (1992: 76) beberapa
keuntungan dan kelemahan dari metode ini adalah:
a.
Keuntungan
1)
Ada keseragaman , baik mengenai
informasi yang dikumpulkan, maupun mengenai standard yang dipergunakan untuk
menilai kecakapan, pengetahuan, pendidikan, tanggung jawab dan kondisi kerja.
2)
Informasi yang diperoleh adalah
lebih lengkap, lebih teliti, dan lebih dapat dipercaya.
b.
Kelemahan
1)
Sebagai metode tunggal, informasi
yang diperoleh kurang lengkap.
2)
Apabila pengamatan itu dilakukan
hanya dalam waktu-waktu yang terbatas, misalnya sekali seminggu atau sekali sebulan,
maka informasi yang diperoleh tidak lengkap.
3)
Metode pengamatan merupakan metode
yang paling baik untuk jabatan yang sederhana dan yang sifatnya berulang. Untuk
jabatan-jabatan yang lain sebaiknya dipergunakan gabungan antara metode
pengamatan dan metode wawancara
D.
Unsur
Analisa Pekerjaan
Analisa Jabatan mencakup 2 elemen,
yaitu :
1.
Uraian Jabatan (Job Description)
Uraian jabatan
adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu
jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan
uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan
terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan
rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang
masing-masing jabatan.
Hal-hal yang
perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :
a. Identifikasi
Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan
dalam suatu perusahaan
b. Ikhtisar
Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga
memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi
pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
c. Tugas-tugas
yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan
dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk
itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan
tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
d. Pengawasan
yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama
jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang
terlibat
e. Hubungan
dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal
jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi,
aliran serta prosedur kerja
f. Mesin,
peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
g. Kondisi
kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu
jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain- lain terutama
kondisi kerja yang berbahaya
h. Komentar
tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas
2.
Spesifikasi Pekerjaan / Job
Spesification
Spesifikasi
jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang
menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara
bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
Beberapa hal
yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
a.
Persyaratan pendidikan, latihan dan
pengalaman kerja
b.
Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
c.
Persyaratan fisik dan mental
d.
Persyaratan umur dan jenis kelamin
e.
Kegunaan Uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan
Uraian Jabatan
dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak
manfaat, antara lain:
a. Sebagai
dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
b. Sebagai
dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
c. Sebagai
dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
d. Sebagai
dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
e. Sebagai
dasar untuk menyusun jalur promosi
f. Untuk
rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
g. Sebagai
dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja
3.
Contoh
Analisa Pekerjaan
a.
Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
PT. MSDM
Deskripsi
Pekerjaan
Nama Jabatan : Supervisor Produksi
Kode Jabatan : S – 44556
Departemen : Produksi
Lokasi : Kantor Pusat
Fungsi :
Di bawah supervise Manajer Produksi, mensupervisi secara langsung kepala regu dibawah tanggung jawabnya (serta mensupervisi secara tidak langsung semua karyawan yang berada dibawah tanggung jawabnya) dan mampu bekerja sama secara efektif dan efisien dengan semua bagian lain terkait dengan bagiannya(PPIC,QC,Maintenance,Electric,dll. ) guna memproduksi bahan jadi pada tingkat biaya yang rendah dan memenuhi batas “ Volume & Waktu “ pengiriman bahan jadi yang telah direncanakan.
Di bawah supervise Manajer Produksi, mensupervisi secara langsung kepala regu dibawah tanggung jawabnya (serta mensupervisi secara tidak langsung semua karyawan yang berada dibawah tanggung jawabnya) dan mampu bekerja sama secara efektif dan efisien dengan semua bagian lain terkait dengan bagiannya(PPIC,QC,Maintenance,Electric,dll. ) guna memproduksi bahan jadi pada tingkat biaya yang rendah dan memenuhi batas “ Volume & Waktu “ pengiriman bahan jadi yang telah direncanakan.
Tugas-tugas :
1)
Mengatur, mengontrol dan meningkatkan kemampuan SDM
,bahan baku setengah jadi/jadi dan mesin – mesin produksi didalam wilayah
tanggung jawabnya
2)
Memaksimalkan efisiensi
3)
Meminimalkan biaya dan menghasilkan bahan setengah
jadi/jadi yang memenuhi standard kebutuhan pelanggan
Wewenang :
1)
Mendisiplinkan anak buahnya sesuai dengan
kententuan/peraturan yang berlaku di perusahaan.
2)
Menghentikan dan mengatur pengoperasian mesin– mesin
produksi guna mencapai hasil produksi yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan
serta pemenuhan batas waktu pengiriman hasil produksi.
Tanggungjawab :
1)
Bertanggung jawab dalam memberikan bimbingan/pelatihan
kepada anak buah guna mencapai tingkat batas minimum kemampuan yang diperlukan
bagi teamnya dan mendisiplinkan anak buahnya sesuai dengan ketentuan/peraturan
yang berlaku di perusahaan .
2)
Bertanggung jawab dalam mencapai tingkat kuantitas
(output) ,kualitas danschedule produksi serta tingkat utilisasi mesin produkssi
yang telah ditetapkan dan disepakati bersama.
3)
Bertanggung jawab dalam pemenuhan standard kualitas
hasil produksi sesuai dengan tingkat kebutuhan customer & schedule
pengiriman hasil produksi sesuai PPIC schedule.
4)
Bertanggung jawab terhadap keselamatan kerja dan
standard kebersihan lingkungan kerja (keteraturan/kerapihan lingkungan kerja).
5)
Bertanggung jawab dalam melakukan koordinasi dan
membina kerja sama team yang solid.
6)
Bertanggung jawab dalam membuat laporan secara berkala
kepada atasannya atas hasil kerjanya beserta analisa permasalahannya,
tindakan–tindakan perbaikan atas permasalahan tersebut serta batas waktu
estimasi penyelesaian masalah–masalah tersebut secara singkat , padat dan
kongkrit.
Hubungan
Link :
Atasan langsung :
Manajer Produksi
Bawahan langsung :
Para karyawan produksi
Kondisi
Kerja :
Bekerja di kantor yang nyaman. Waktu kerja mulai jam
08.00 pagi sampai jam 16.00 sore, kecuali bila mengawasi karyawan dan memberikan
bimbingan serta pelatihan kepada karyawan.
b.
Spesifikasi Pekerjaan ( Job Spesification)
PT. MSDM
Spesifikasi
Pekerjaan
Nama Jabatan : Supervisor Produksi
Kode Jabatan : S – 44556
Departemen : Produksi
Lokasi : Kantor Pusat
Persyaratan-persyaratan
Pekerjaan
a.
Pendidikan (Education)
:
1)
S1 Pengalaman 2 tahun
2)
D3 Pengalaman 3 tahun
3)
SLTA Pengalaman 10 tahun
4)
SLTP pengalaman 15 tahun
b.
Pengalaman (Experience)
:
1)
Mechanical
2)
Metallurgy
3)
Dasar Operasi Mesin x
4)
Dasar Proses Produksi
c.
Pelatihan dan Keahlian (Training & Skill) :
1)
Teknis
2)
Dasar Operasi Mesin x
3)
Managerial
4)
Proses Produksi
5)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
6)
Daya Manusia
d.
Persyaratan khusus :
1)
Tidak cacat fisik
e.
Lain-lain :
1)
Disiplin
2)
Bertanggung jawab
BAB III
PENUTUP
A.
SIMPULAN
Berdasarkan
pembahasan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.
Analisa pekerjaan dapat diartikan
sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat,
dan menganalisa ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik.
2.
Tujuan dari analisa pekerjaan seperti
memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan pada diri
tenaga kerja, dan menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif.
3.
Metode yang digunakan untuk analisa
pekerjaan yaitu quistioner, wawancara, buku harian, dan observasi.
4.
Analisa jabatan atau pekerjaan terdiri
dari 2 unsur atau elemen, yaitu job description dan job spesification.
5.
Contoh dari Analisis pekerjaan seperti
tugas, wewenang, tanggung jawab, serta syarat-syarat menjadi supervisor
produksi.
B.
SARAN
1.
Pada tahap pengumpulan data saat melakukan analisis
pekerjaan, diperlukan ketelitian yang tinggi dan kombinasi teknik pengumpulan
data yang tepat untuk lebih meningkatkan akurasi data.
2.
Hendaknya pembaca dapat
mengimplemantasikan dari pembahasan analisis pekerjaan di atas, apabila nantinya mendapat tugas sebagai analis pekerjaan atau sebagai pemimpin suatu oraganisasi atau lembaga.
DAFTAR
PUSTAKA
1.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
2.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta:
Bumi Aksara.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar